パート社員が職場の業務や⼈間関係の悩みから⾃律神経失調症と診断され、⽋勤しています。当社には休職規程がないのですが、どうしたらよいでしょうか。
疾患の原因が業務上のものである場合は、休職させなければなりません。
パート社員の疾患の原因が、業務上の原因によるものであるか、業務との関連が薄い私傷病によるものであるかによって、会社側の対応は⼤きく異なることになります。
まず、業務上の原因によるものといえる場合には、会社は当該社員の休職を認めなければなりません。
解雇することができない以上、たとえ会社で休職規程を定めていなくても、少なくとも契約期間中は雇⽤関係を維持しなければならないからです。
次に、私傷病によるものといえる場合には、就業規則に休職規程が定められているかどうかがポイントになります。
パート社員は短期間の雇⽤を想定されていることが多いため、⻑期的な雇⽤を前提とした休職規程は定められていないことが少なくありません。
休職規程が定められていない場合には、休職を認めることができませんので、当該社員の休んだ⽇は、有給休暇の消化を充てて対応することになります。
そして、有給休暇をすべて消化した後は、⽋勤として扱うことになります。
⽋勤が⻑く続き、当⾯の体調回復が⾒込めないような場合には、まずは退職勧奨を⾏い、場合によっては解雇するという選択肢もあるでしょう。
また、契約期間の満了を待ち、満了した時点で雇⽌めをする（更新を拒絶する）という⽅法も考えられます。