新⼊社員を採⽤するので雇⽌めを通知したところ、「⾃分の⽅が能⼒があるのになぜ雇⽌めをされるのか」と抗議されました。雇⽌めはどんな場合に認められるのでしょうか。
契約時に定めた能⼒や勤務態度などの基準に基づいて雇⽌めが⾏われます。
パート社員等との間の契約が有期である場合、契約期間が満了した時点で労働契約は終了します。
しかし、有期労働契約が過去に反復して更新されているなど、労働者が更新を期待する⼀定の要件がそろっている場合には、解雇権濫⽤の法理が類推適⽤され、雇⽌めが認められないことがあります。
使⽤者側としては労働契約締結時に、契約更新についての基準を労働者にできるだけ明確に伝えておくことが重要です。法律上も、契約更新の有無やその基準は、労働契約を締結する際に書⾯で明⽰しなければならないことが定められています。
たとえば、「契約期間満了時の労働者の業務量」、「勤務態度」、「労働者の能⼒」、「経営状況」、「従事している業務の進歩状況」などを更新の判断材料にすることを、あらかじめ明⽰しておけば、これらの事項を雇⽌めの理由とすることが認められます。
また、雇⽌めが認められるかどうかは、その労働者の雇⽤に臨時性があるか、更新回数や通算雇⽤期間がどの程度か、などの点も総合的に考慮して、事案ごとに判断されます。
本ケースのように、「新⼊社員を採⽤すること」を雇⽌めの理由とするためには、その旨を更新の判断基準として明⽰してあることと、その雇⽌めの理由に客観的・合理的な理由があるかどうかを事案ごとに判断することが必要になります。