再雇⽤制度にはさまざまなタイプがあると聞きますが、どのようになっているのでしょうか。
各企業が企業の事情に応じて検討する
再雇⽤契約社員制度、正社員進路選択制度、短時間勤務正社員制度など、選択が可能です。
「定年年齢を迎えた⾼齢者をどのような⽅法で再雇⽤するか」という点については、各企業が企業の事情に応じて検討することになります。
再雇⽤は、必ずしも定年前の条件（労働時間や労働⽇数、業務の内容）と同様のものとする必要はなく、再雇⽤の⽅法と同様に各企業の事情や定年を迎えた労働者の状況に応じて契約内容を変更することも認められています。
そのため、１⽇の労働時間を少なくする短時間正社員制度や、出社・退社時刻を再雇⽤社員の裁量に委ねるフレックスタイム制度を活⽤することもできます。
再雇⽤するにあたって検討すべき主な⼿法として、以下のものがあります。
①再雇⽤契約社員制度
再雇⽤契約社員制度とは、定年によって退職した者を再び雇⽤する制度のことをいいます。契約の形態としては、期間を１年と定めて１年ごとに雇⽤契約を更新していくということも可能です。
②正社員進路選択制度
⾼年齢者雇⽤安定法では、企業に労働者が65歳になるまでの継続雇⽤を⾏うための制度の導⼊を義務付けています。
企業としては、60歳定年の制度を残しながら、別途雇⽤継続のための制度を導⼊することもできます。
たとえば、各従業員に、50歳になったときに、60歳で定年を迎えた時点で退職するか、65歳まで継続して勤務するかを選択してもらうという制度を導⼊することは可能です。
60歳の定年を迎えた時点で退職するというコースを選択した労働者は、60歳まではそれまで通り正社員として勤務し、賃⾦もそれまでと同じような基準で決めることになります。
ただし、60歳となった時点で退職するので、その時点での雇⽤は確保されないことになります。
65歳までの継続雇⽤を選択した従業員は、50〜59歳までは⼀般の正社員と⽐べて若⼲年収が下がる可能性があります。ただし、原則として65歳までは雇⽤してもらえるので、65歳までは収⼊を得ることができます。
③短時間勤務正社員制度
短時間勤務正社員制度とは、１⽇の勤務時間は60歳未満の⼀般の正社員よりも短くするものの、賃⾦については⼀般の正社員と同じ基準で、勤務時間に⽐例して決定する制度のことをいいます。
この制度は、定年年齢の引上げ、定年制の廃⽌、勤務延⻑、のいずれかについて措置を講じた場合であっても導⼊できる制度です。