就業規則とは
就業規則とは、会社内でのルールを定めた書⾯です。労働時間や賃⾦、休⽇などについての事項を、労働基準法に沿った内容で会社ごとに定めます。
使⽤者と労働者が互いに就業規則の内容を理解し、遵守することで、ムダなトラブルを避け、会社の運営がスムーズになります。
労働基準法89条には、常時10⼈以上の労働者（パート・アルバイトを含む）を使⽤する使⽤者は、⼀定の項⽬を定めた就業規則を作成し、その事業所の住所地を管轄する労働基準監督署⻑に届け出なければならないと定めています。
就業規則に定めることが義務付けられている項⽬は、次のようなものです。
①始業および終業の時刻、休憩時間、休⽇、休暇などに関する事項
②賃⾦の決定、計算および⽀払いの⽅法、昇給などの事項
③退職・解雇に関する事項
④退職⼿当の定めをする場合、適⽤される労働者の範囲などに関する事項
⑤臨時の賃⾦等および最低賃⾦の定めをする場合、それに関する事項
⑥労働者の⾷費、作業⽤品などの負担について定める場合、それに関する事項
⑦安全および衛⽣について定める場合、それに関する事項
⑧職業訓練について定める場合、それに関する事項
⑨災害補償および業務外の傷病扶助について定める場合、それに関する事項
⑩表彰および制裁の定めをする場合、その種類および程度に関する事項
①〜⑩の必須事項に加えて、各事業所独⾃の項⽬を定めることができます。就業規則の内容については、原則として事業所が⾃由に定めることができ、法に優先して遵守すべきとされています。
ただし、就業規則の内容が労働基準法などの労働関係法令に定める基準を下回ったり、違反するようなものであった場合、その項⽬については無効となり、各法令の内容が優先されることになります。
就業規則は事業所に勤務するすべての労働者が対象ですが、正社員とパート・アルバイトのように雇⽤形態によって勤務時間や休暇、賃⾦などの条件が⼤きく異なる場合、１つの就業規則の下で働かせることは困難です。
そのような場合は、たとえば正社員⽤と⾮正社員⽤などというように複数の就業規則を作る必要が出てきます。
なお、法的には常時10⼈未満の労働者を使⽤する使⽤者に就業規則の作成・届出の義務はありません。
実際に、個⼈経営の店舗や家族経営の中⼩企業の中には就業規則を設けていないという事業所もあります。ただ、賃⾦や休暇などささいな事柄をめぐって紛争が起きやすいのも事実です。
トラブルを未然に防ぐ意味でもできるだけ就業規則を作っておくべきでしょう。
正社員⽤の就業規則との違い
正社員⽤との就業規則とは別に就業規則を作る場合、次のような項⽬で相違点が出てきます。ただし、ここに挙げるのは⼀般的な例ですから、実際には事業所ごとに内容を検討する必要があります。
①賃⾦
正社員は⽇給⽉給制、⽉給制、パート・アルバイトは時給制をとる会社が多いようです。昇給制度などがある場合にも記載が必要です。
②休暇・休憩
勤務時間や契約期間などによって、休暇や休憩の付与の仕⽅が違ってきます。
③契約期間
正社員は通常期間を定めない雇⽤ですが、パートの場合は期間を定めた雇⽤をすることがあります。契約終了後の更新などについても明確にしておく必要があります。
④昇進・転勤
昇進については、正社員と同じ扱いをするのは難しいでしょうから、パートを対象としない、あるいはパート独⾃の昇進規定を設けることになります。
また、多くのパート労働者は、⽣活の基盤がある地元での就労を前提として勤務先を選択しますから、転勤については対象外として省略することが多いようです。
⑤社員への転換
通常の労働者への転換を推進するため、正社員登⽤試験など通常の労働者への転換を推進するための措置を実施することを規定します。
⑥福利厚⽣
健康診断や福利厚⽣施設の利⽤については、できるだけ正社員と同等とすることが望ましいのですが（パートタイム労働指針）、雇⽤期間等によって扱いを変える場合はその旨を明記しておきましょう。
⑦懲戒
仕事上の責任の重さの違いなどを考慮して、正社員よりも⽐較的軽い懲戒規定とすることもあります。
パート⽤就業規則を作成する際の注意点
就業規則の具体的な内容については、法令の範囲内であれば各事業所の事情に添って⾃由に定めることができます。これは、正社員⽤だけでなくパート⽤の就業規則についても同様です。
パートタイマーやアルバイトなど雇⽤形態の違う⾮正社員であっても、労働者であることに変わりはありませんから、パート⽤の就業規則を作成する際には労働基準法はもちろん、最低賃⾦法、男⼥雇⽤機会均等法など、正社員に適⽤される法律は原則としてすべて対象になるということを念頭に置いて作成しなければなりません。
また、短時間労働者の雇⽤管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）や、パートタイム労働指針の内容をよく理解して、その内容に添った就業規則を作る努⼒をすることも必要です。
パートタイマーだけに適⽤される労働条件を定めたい場合は、パートタイマー専⽤の就業規則を作成することになります。この場合には、正社員⽤の就業規則の本則で、「パートタイマーにはパートタイム⽤の就業規則が適⽤される」ことを規定しておくのがよいでしょう。
このように、正社員⽤の就業規則の他にパートタイマー⽤の就業規則を定めたとしても、正社員⽤とパートタイマー⽤の２つの就業規則を合わせたものが１つの就業規則となります。
そのため、就業規則本則の適⽤対象を正社員だけとして、パートタイマーを除外しつつ、パートタイマー⽤の就業規則を作成しないことは労働基準法89条違反になります。１つの就業規則の⼀部が⽋けていると扱われるためです。
その他、注意すべき点としては、以下のようなものがあります。
①対象者を明確にする
⼀⼝に⾮正社員といっても、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員、契約社員など個々の呼び⽅はさまざまであり、労働条件も異なります。就業規則を複数作成する場合は、その就業規則を遵守すべき労働者が誰なのかを明確にしておく必要があります。似た労働条件を持つ労働者については、同じ就業規則を使ってもかまいません。
②パートタイム労働者の意⾒を聴いて作成する
事業主は、短時間労働者に関わる事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、その事業所で雇⽤する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意⾒を聴くように努めなければなりません。
③労働条件が正社員と近い場合の処遇を考慮する
正社員とパート労働者の労働条件が異なることについては、特に違法性はありません。
ただし、パートという雇⽤形態をとっていても、正社員と同等の労働時間、仕事内容で就業している場合は、できるだけ正社員と同等の処遇をすべきです。
④就業規則の変更
就業規則は法改正の状況や社会情勢の変化をふまえて適宜⾒直すことになります。就業規則を変更する場合も、変更の都度、労働基準監督署へ届け出ることが必要です。変更の届出⽅法は、規則を作成する場合と同様です。